「教育・人材」に関する調査リリース

成長実感や人間関係といった内的要因がプラスに作用する一方で、待遇や働く環境といった外的要因がマイナスに影響する傾向が明らかに 株式会社シェイク（所在地：東京都千代田区、代表取締役社長：吉田 実）は、新入社員（2025年4月入社）の正社員を対象に、「新入社員の“リアルな本音”」に関する調査を実施しました。 入社から半年を迎えた新入社員の中には、入社前に思い描いていたキャリアや成長スピードと、実際の状況との間に差を感じている方もいます。 入社前に思い描いていた成長スピードに届かず、期待したキャリア機会やスキル習得に物足りなさを感じるケースもあるのではないでしょうか。 一方で、指導や評価の仕組みを通じて着実に成長を実感する方も存在します。 では、新入社員は今、どのような“本音”を抱えているのでしょうか。 今回、株式会社シェイク（https://shake.co.jp/）は、新入社員（2025年4月入社）の正社員を対象に、「新入社員の“リアルな本音”」に関する調査を実施しました。 ▼詳細のデータや結果については無料レポートにてご確認いただけます。 本調査レポートのダウンロードはこちら：https://shake.co.jp/download/2025shinjinhantoshi/ 調査概要：「新入社員の“リアルな本音”」に関する調査 【調査期間】2025年10月16日（木）～2025年10月18日（土） 【調査方法】PRIZMA（https://www.prizma-link.com/press）によるインターネット調査 【調査人数】1,027人 【調査対象】調査回答時に新入社員（2025年4月入社）の正社員であると回答したモニター 【調査元】株式会社シェイク（https://shake.co.jp/） 【モニター提供元】PRIZMAリサーチ 新入社員の約6割が「モチベーションが上がった」と回答！ はじめに、入社当初と比べて現在のモチベーションがどのように変化しているのかをうかがいました。 「仕事に対するモチベーションは、入社時と比べてどのように変化したか」について尋ねたところ、以下のような回答結果になりました。 『大きく上がった（19.8％）』 『やや上がった（38.0％）』 『変わらない（26.5％）』 『やや下がった（11.3％）』 『大きく下がった（4.4％）』 モチベーションが上昇した方が全体の約6割を占めており、一定の成長実感や環境適応が進んでいる様子がうかがえます。 一方で、『やや下がった』『大きく下がった』と回答した方も約2割いることが示されました。 モチベーションの変化は、仕事を通じた成長実感や人との関わり方によっても左右されると考えられますが、実際にどのような点が新入社員の意欲に影響しているのでしょうか。 「仕事へのモチベーションを左右する要素として当てはまるもの」を尋ねたところ、仕事に対するモチベーションの変化度合い別で以下のような回答結果になりました。 ■大きく上がった方 『上司や先輩からの期待や信頼（46.8％）』 『自己成長の実感（39.4％）』 『チームや同僚との関係性（36.0％）』 ■やや上がった方 『チームや同僚との関係性（37.7％）』 『自己成長の実感（36.4％）』 『上司や先輩からの期待や信頼（26.2％）』 ■やや下がった方 『給与や待遇（41.4％）』 『上司や先輩からの期待や信頼（33.6％）』 『チームや同僚との関係性（33.6％）』 『自己成長の実感（30.2％）』 ■大きく下がった方 『チームや同僚との関係性（39.1％）』 『ワークライフバランス（37.0％）』 『給与や待遇（37.0％）』 『上司や先輩からの期待や信頼（34.8％）』 モチベーションが上がった層は、『上司や先輩からの期待や信頼』や『自己成長の実感』など、成長実感と人間関係の充実を要因として挙げており、周囲からの承認が意欲向上につながっていることがうかがえます。 一方で、モチベーションがやや下がった方は『給与や待遇』、大きく下がった方は『ワークライフバランス』『給与や待遇』が上位に挙がり、環境面の不満が影響しているようです。 また、どの層でも『チームや同僚との関係性』が一定して上位にあり、仕事へのモチベーションに影響することがわかりました。 様々な要素がモチベーションに影響することが示されましたが、入社前に抱いていた理想や期待について、実際に働いてみてどのように感じているのでしょうか。 仕事に対するモチベーションの変化度合い別で見ると、以下のような回答結果になりました。 【モチベーションが入社後大きく上がった／やや上がった方】 ■期待以上に良かった 『働き方（残業・リモート勤務 など）（40.1％）』 『上司や先輩との関わり方（38.3％）』 『職場の雰囲気（36.8％）』 ■期待どおりだった 『仕事のスピード感や業務量（54.3％）』 『目指したいと思える先輩・上司の存在（52.6％）』 『職場の雰囲気（51.9％）』 【モチベーションが入社後にやや下がった／大きく下がった方】 ■期待どおりだった 『業務のおける適性（46.9％）』 『仕事のスピード感や業務量（42.0％）』 『目指したいと思える先輩・上司の存在（42.0％）』 ■期待以下だった 『仕事のスピード感や業務量（51.9％）』 『目指したいと思える先輩・上司の存在（49.4％）』 『上司や先輩との関わり方（47.0％）』 モチベーションが上がった層では、『働き方（残業・リモート勤務 など）』『上司や先輩との関わり方』『職場の雰囲気』を「期待以上」と感じる割合が高く、柔軟な労働環境や良好な人間関係が意欲の向上を支えていることがわかります。 一方、モチベーションが下がった層では、『仕事のスピード感や業務量』『目指したいと思える先輩・上司の存在』『上司や先輩との関わり方』を「期待以下」とする回答が約半数にのぼり、負荷の高さやサポート不足が影響していると考えられます。 実際に、どのような場面で入社前のイメージとのギャップを感じたのか具体的に聞きました。 ■入社前のイメージとのギャップを感じた場面とは？ 【モチベーションが入社後大きく上がった／やや上がった方】 ・上司が怖いイメージだったが、優しかった（20代／男性／兵庫県） ・定時で帰るときでも気持ちよく送り出してくれる（20代／男性／東京都） ・先輩が優しい（20代／女性／埼玉県） ・思ったよりは働きやすい（20代／女性／島根県） 【モチベーションが入社後にやや下がった／大きく下がった方】 ・仕事でのコミュニケーションが難しい（20代／男性／山形県） ・相談できる環境が整っていない（20代／女性／岡山県） ・周りの空気に気を使って、とにかく迷惑をかけないようにすることに必死（20代／女性／静岡県） ・期待していた働き方と違う（20代／女性／兵庫県） ポジティブな意見では、上司や職場の雰囲気に対する良い意味でのギャップが多く、想像以上に温かい人間関係や働きやすさを実感している様子がうかがえます。 一方で、ネガティブな意見では「相談しづらい」「期待した働き方と違う」など、環境への適応や心理的安全性に課題を感じる声が目立ちました。 成長実感を大きく感じた新入社員の6割が「創意工夫して働いている」 次に、新入社員は自身の成長をどのくらい感じているのでしょうか。 「入社後約半年間働いてきた中で、成長を積み重ねてきた実感（成長実感）はあるか」と尋ねたところ、約8割が『とてもある（26.7％）』『ややある（51.3％）』と回答しました。 大多数が「成長実感がある」と回答し、入社から約半年という時期において日々の業務や上司・先輩との関わりを通じて成長を実感できている様子がうかがえます。 では、その実感はどのような場面や体験から得られたものなのでしょうか。 前の質問で『とてもある』『ややある』と回答した方に、「成長を実感した理由として当てはまるもの」を尋ねたところ、『新しいスキルや知識を身につけた（36.7％）』が最多で、『上司や先輩から成長を評価された（30.2％）』『目に見えて成果が出た（29.5％）』『任される業務の幅が広がった（29.3％）』となりました。 成長を実感している方の多くが、「新しいスキルや知識を身につけた」ことを挙げており、学びや習得の機会が成長実感の源となっているようです。 また、「上司や先輩から評価された」「成果が出た」「業務の幅が広がった」なども上位になり、自分の努力が周囲に認められることが、モチベーションの維持や自己効力感の向上につながっていると考えられます。 成長を感じた方がいる一方で、「成長実感はない」と答えた方もいますが、では、その違いはどこから生まれているのでしょうか。 先ほどの質問で『あまりない』『全くない』と回答した方に、「成長を実感できていない理由として当てはまるもの」を尋ねたところ、『仕事への意欲がない（30.5％）』が最も多く、『成長目標が不明確で何を目指せば良いかわからない（26.6％）』『上司や周囲から指摘を多くもらう（22.6％）』『忙しさに追われて学ぶ余裕がない（22.1％）』となりました。 この結果からは、精神的・時間的な余裕のなさや、目指すべき方向性が見えにくい環境が成長実感の欠如につながっていることがうかがえます。 新入社員にとって、具体的な目標設定や成長の評価基準が曖昧なままでは、努力が成果として認識されにくいと考えられます。 では、日々の業務への取り組み姿勢について尋ねました。 「普段の業務に対して、どのような姿勢で取り組んでいるか」と尋ねたところ、成長実感別で以下のような回答結果になりました。 ■成長実感がとてもある方 『自分なりに創意工夫をしながら取り組んでいる（61.0％）』 『指示されたことを忠実にこなしている（35.0％）』 『失敗しないように慎重に取り組んでいる（33.9％）』 ■成長実感がややある方 『自分なりに創意工夫をしながら取り組んでいる（33.2％）』 『指示されたことを忠実にこなしている（32.5％）』 『失敗しないように慎重に取り組んでいる（30.2％）』 ■成長実感があまりない方 『失敗しないように慎重に取り組んでいる（34.1％）』 『指示されたことを忠実にこなしている（29.4％）』 『自分なりに創意工夫をしながら取り組んでいる（24.1％）』 ■成長実感が全くない方 『忙しさやプレッシャーから仕方なく取り組んでいる（60.7％）』 『指示されたことを忠実にこなしている（19.6％）』 『失敗しないように慎重に取り組んでいる（19.6％）』 『必要最低限のことだけをこなしている（17.9％）』 成長実感の度合いによって、日々の業務への姿勢には明確な違いが見られました。成長を「とても感じている」と答えた層では、『自分なりに創意工夫をしながら取り組んでいる（61.0％）』が最も多く、前向きで主体的な姿勢が際立ちました。「ややある」層では創意工夫の割合が3割台に下がり、『指示されたことを忠実にこなしている』『失敗しないよう慎重に取り組んでいる』といった安定志向が強まります。 一方、「あまりない」「全くない」と回答した層では、『忙しさやプレッシャーから仕方なく取り組んでいる』と回答している方が多く、特に「全くない」層では6割に達しました。これらの層では自発性よりも消極的な姿勢が中心で、業務への目的意識が薄れやすい状況がうかがえます。 このことから、成長実感を高めるには、単に業務量をこなすだけでなく、社員が自分の考えを反映しながら行動できる機会を増やすことが重要といえます。挑戦や工夫を積極的に支援し、成果だけでなくその過程の努力も評価する職場ほど、社員が成長を実感しやすい環境が整うと考えられます。 では、そうした経験を踏まえて、現在の会社で今後も働き続けたいと考えている方はどのくらいいるのでしょうか。 「今の会社で、今後も働き続けたいと思うか」と尋ねたところ、以下のような回答結果になりました。 『ぜひ働き続けたい（18.7％）』 『しばらくは働き続けたい（38.1％）』 『状況次第で考えたい（28.3％）』 『できれば転職したい（8.8％）』 『すぐにでも転職したい（6.1％）』 全体の約6割が「働き続けたい」と前向きである一方、転職を意識する方も一定数いるようです。 入社半年という時期は、職場に慣れる一方で将来像を描き始めるタイミングでもあり、自身の成長環境を見極めるフェーズにあると考えられます。 まとめ：半年で見えてきた「成長実感」と「人間関係」が支える新入社員のリアル 今回の調査からは、新入社員の約6割が入社後にモチベーションが上がったと回答しており、順調な環境適応や職場への肯定的な受け止めが一定数見られました。特に、「上司や先輩からの期待や信頼」や「自己成長の実感」が、モチベーションの向上に大きく寄与している点は注目に値します。新入社員にとって、他者からの承認や自身の成長が「働く意欲」を支える大きな源泉となっていることがうかがえます。 一方で、モチベーションが低下している層では、「給与や待遇」「ワークライフバランス」への不満が主な要因として挙げられました。企業側のメッセージと実態とのギャップや、外的要因にモチベーションを左右されやすい新入社員本人の傾向が職場適応に影響している可能性があります。 また、モチベーションが高い層は「自分なりに創意工夫をしながら取り組んでいる」という主体的な姿勢が顕著であり、創意工夫が意欲の向上に直結していることが明らかになりました。逆に、モチベーションが低い層では「忙しさやプレッシャーから仕方なく取り組んでいる」「失敗を避けるために慎重に行動している」といった防衛的・受け身的な傾向が目立ちました。 さらに、成長実感の有無がモチベーションに強く影響している点も見逃せません。約8割が「成長を実感している」と回答する一方で、成長実感がない層では「目標が不明確」「忙しさで学ぶ余裕がない」といった理由が多く、業務量と自己成長のバランスが鍵であることが示唆されました。 最後に、今後も働き続けたいと考える新入社員は全体の6割を占めているものの、一定数は転職を視野に入れているという実態も明らかとなりました。入社半年というタイミングは、現実と理想をすり合わせ、自分のキャリアを見直す節目であり、企業としてはこの時期にこそ、個々人の成長や目標の設定、支援が求められます。 総じて、新入社員がモチベーション高く働き続けるためには、成長実感と心理的安全性の確保、そして柔軟で信頼できる人間関係の構築が不可欠であると言えるでしょう。 社員の自律支援とリーダーシップ開発なら株式会社シェイク 今回、「新入社員の“リアルな本音”」に関する調査を実施した株式会社シェイク（https://shake.co.jp/）は、人材育成のトータルソリューションを提供しています。 ■シェイクが大事にしていること、目指したい組織像 「イキイキと働く人が一人でも多く増えてほしい 個人から、会社から、もっと日本を元気にしたい」 そのようなミッションを掲げ、人材育成・組織開発における企業研修サービス、コンサルティングサービスを提供しております。 従来から力を入れてきた「自律型人材の育成」「リーダーシップ開発」に加えて、昨今の不確実性の高い事業環境における、「キャリア自律」「シェアド・リーダーシップ」の重要性を社会に広げていきたいと考えております。 ※シェアド・リーダーシップ：メンバー全員がリーダーシップを発揮し、役職や年次を問わず、状況・場面に応じて、相互にリーダーシップを発揮している状態のこと ■シェイクの専門性：1人ひとりの自分らしいリーダーシップ開発 リーダーシップは、管理職になったら突然発揮できるようになるものではありません。 若手社員・中堅社員から、段階的に磨き続ける必要性があるとシェイクは考えます。 そして、メンバー1人ひとりがリーダーシップを発揮するために、シェイクでは2つのアプローチに注目しています。 ・セルフ・リーダーシップ 自ら目的地を定め、その実現のために自らを動かすリーダーシップです。1人ひとりが目指す姿に意志を持ち、行動することがリーダーシップ発揮の土台となります。 ・パーソナリティ・ベース・リーダーシップ 1人1人がリーダーシップを発揮している組織・職場をつくるためには、役職や権限ではなく、1人ひとりの強みや個性を活かしながら、周囲にリーダーシップを発揮することが大切です。 ■シェイクが選ばれ続ける理由 ・企業様1社1社にとって、最適な人材育成・組織開発ソリューションをご提案できる企画設計力 ・研修前後を含めた行動変容のトータルデザイン ・行動変容のための「内省」へのこだわり ・リーダーシップ、キャリア自律に関する高い専門性 シェイクのサービスの特徴・強みは、研修前後のサーベイや職場での実践支援など、研修で「気づく」だけでなく、その後の行動につながるトータルソリューションを提供できる点です。 ※すべてのプログラムについて、ご要望に応じてカスタマイズも可能です。 ・詳細はこちら：https://shake.co.jp/service/leadership/ ・資料ダウンロードはこちら：https://shake.co.jp/download/ ■その他・お問い合わせ ・株式会社シェイク ホームページ：https://shake.co.jp/ ・お問い合わせURL：https://shake.co.jp/contact/ ・お問い合わせTEL：03-5213-6888